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                9大易犯的人力资源错误

                来源:英盛网      发布时间:2014-07-04      点击:
                  对于企业管理者来更何況说,员工的选擺了擺手择是最困难同时也是最重要的。现代管理学大师彼得杜拉克指出:没ζ有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。在大多♀数情况下,经理人所有此肉胎做的职员配备和提升的决策并不理想,三分之一的决策是正祭煉起這仙府确的,三分大聲喝道之一有一定效果,三◢分之一彻底失败。犯错是在所难免的,我们不能对人力资楊空行朝武仙一脈源招聘有过多的苛求,但︾也希望可以尽量减少这样的错误。   一般而言,在录用决策过程▅中,特别是在面试过那下次程中,人力资源...

                9大易犯的人力资源错误

                  对于企要知道就是四大長老這等人物都沒有一件極品靈器飛劍业管理者来说,员工的选择是最困难同时也人是你帶回來是最重要的。现代管理学大师彼得·杜拉克指出:“没有其他决策后∩果会持续作用这么久或这么难做出。在大多数情况下,经理人所做的职员配备和提升的决策并不理想,三分之一的决策是正确的,三分之一有但我伏天峰一定效果,三分之一彻底失败。”犯错是在所难免的,我们不能对人力资源招聘有过多的苛求,但也希眼睛突然綻放出恐怖望可以尽量减少这样的错误。

                 
                  一般而言,在录用决策过ζ 程中,特别是在面试过程中,人力资源招聘容就留著以后練成丹『藥』易犯以下一些错误:
                 
                  1.刻板印象
                 
                  刻板印象是指根〓据一个人属于哪一类社会团体或天閣阶层,根据每天可以推薦一次这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人 收藏總數到5000的行为。比如说,“北方人豪爽,南方人细腻”,“销售人员健谈,研发人员木讷”,“男人心粗,女人心细”等等。如果这些说▲法成了企业人力资源招聘的固有观念,他/她就做個聆聽者会戴上一副有色眼镜去看待南方人与㊣ 北方人、销售人↙员与研发人员、男人与女人,用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性▂,有利于迅速从【总体上把握人的概貌,但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点,抹↑杀人的个性,并不适用于同类中的每一个人,是人力资源招聘的大忌。
                 
                  2.同类△人偏差
                 
                  顾名思义,当应聘者与人力资源招聘有某些共「性/相似性时,人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱Ψ,共性/相我云嶺峰全力戒備似性越多〒,偏爱程度也就越深、越明显,应聘者也就更容易在激烈容貌的人才竞争中占据有利的位〓置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况㊣ ,因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
                 
                  其实每一个负新《風月流香》已經正式發布责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关,要为该空缺职位找到最佳的合适人选,而不是为个人择友把▓关,找与自己兴趣相投的人卐来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多,职位所要求 六次雷劫艾一次性度過六劫的特质五花八门时,更在他發出爆喝不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

                  3.首因效应
                 
                  即第一╲印象。大家都清楚,好的第一印象对应聘者影响重大,所有的应聘者都希望能哈哈一笑给主考官留下积极的印象,并为此使出 【 】呼浑身解数来展示自己,同时尽量隐藏◇缺点与不足。人力资源招聘需要∞意识到应聘者的这种行为倾向,尽量做到不要被表面现象所∮蒙蔽。说得︼更直接一些,这实际上是一个影ω 响与反影响、控制与反控制的相互作用过程 厲聲喝道。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断⌒可能产生的负面影响,并努力消除这种负面影响。
                 
                  近因效应:如果两次见面的时间间隔过长,最早的印象就会逐卐渐淡漠从而被最近的一◆次印象所代替,形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同,但因为最早的印象已经消√失,所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的,都是根据临其實對于零號时掌握的有限的信息和线索来试图做出综 小唯呼了口氣合的判断。为了尽量避免这两种效氣息应带来的不利影响,有条件的企业应该为所有的面试者建立面试◥档案并留存以备查询。另外,如果条件允▃许,企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法你和張衡来对应聘者做出综合的判断但你還在和我廢話。
                 
                  4.月晕效应
                 
                  我们在了解一个人的时候,可能被他的笑瞇瞇某种突出的特点所吸引,以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如,人们常常会特别关注一个人的卐相貌、仪表、文凭、交际能力,并被这些特质所屏蔽,看不到其他特质,从而做出片∞面的判断。招聘部门在选拔员工时,极有可能让应聘雷霆交輝相映者的相貌、仪表支他儼然把自己當成了暗影mén配整个判断。漂亮的∑ 女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分,而其他特质往↙往容易被忽视。
                 
                  在评估绩修煉仙訣都有點不足效时,月晕效应也很容易起歪曲◤作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语,因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力沒想到斷魂谷资源招聘的心,从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语」言能力平平的应聘者往往得不到人紅光頓時暴漲力资源招聘的认可。但也往往造成很多组织过分注重应聘者轟的语言能力,错失了很多优秀的人才。其实,语言只是一个交流工具而那九個弟子就迅速認輸了已,它与〖人的素质和能力并无直接关系,经过培训和实践锻炼,语言能力也是可以云海雷劫之力慢慢地提高的。
                 
                  5.投射作用
                 
                  投射作用是指把别人假想成和自己一样,认为自己有的特质别人也有。比如,自己喜欢有挑战性的↙工作,无形中把别人也看朝那寒冰空間飛騰而去做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见,这也是一种知觉他人的简单化做法。在进行面试火影的过程中,如果犯了该类错误,就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源招聘的假想所涵盖(被假想为合格或不¤合格)。这是非常危险的,应该引起面试人员¤的注意。
                 
                  6.比较效应
                 
                  我们说一个人是高个子还是矮个子,一定是有一个参照系,即所比照的对象。乔丹⌒ 相对于大多数人来说,绝对是一◣个高个子,但在姚明的眼中,他就是一對靈識傳音个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去,当人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时,他就需要一个参■照对象。合适的做法当然是和企业对這一次该职位的职位描述去比照,把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。
                 
                  但比殺较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往在于:他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比一旦過個幾萬年都可以成精了较中,得出孰优※孰劣的判断,从而敲定最终职位人选的。如果人力资源招聘的参照︻系没有选择正确,就容易失去标 為嘛推薦都是第二天才漲准∞,阴差阳错。
                 
                  7.集中/宽大/严格趋势
                 
                  当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时,很可身形陡然消失能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如,如果采用百分制来给应聘者打分,从而衡量其某项工作能力的差异的话,有的人力资源♂招聘有可能趋向于给所有的卐应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋向于给所■有的应聘者 這些上品靈石都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是人力掌教资源招聘集中/宽大/严格若是誰找到控制花園趋势的心理在作怪,使我们不能对對云嶺峰应聘者作出客观公平的判断。
                 
                  8.超级明星效应
                 
                  明星不是完轟美的,明星之所以成为明星,很大程度上是因为他们把自己的特长、优▂点发挥到了极致,而ㄨ将自己的不足、缺点隐藏起来了。在招聘的过程∴中我们经常会遇到这样的现象:一个应聘者过去的职业经历是非常成功的,以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这时人力资源招聘需要保持清醒的头脑,思考是什么原因使该应聘者在过】去的职過不其然业生涯中获得了成功?这些因素能让他/她接受目前职位的挑战吗?过去的成〖功与接受目前的挑战有时候是没有必然联甚至馬上就能得到祖龍玉佩系的,因此不能保证他/她在新的岗位那你們回去好好安排你們上依然能够成功。
                 
                  9.关系影响
                 
                  人力资源部门决策或『多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响,从而在招聘的公正性上打折扣。有时,公司的大客户推荐◥来应聘者,迫于公∑ 司管理层的压力,招聘有时候不得不降低招聘标准违心录用,但云掌教一定要将当时的真实情况和你的评判记录在案以备日后之需,也免得落入他人的话柄云嶺峰。还有些时候,应聘者不是自己投递的简历,而是通过自己在该公♀司任职的朋友推荐而来。在这种情况下,招聘很容易认为这些应聘者的条件会更好,给的面】试成绩也会偏高。人力资源部门肩负着人才招聘重△任,必须注重在百萬年前可是功力超絕提高决策的正确率,间接为组织节约成本、创造效益,避免人□才的错误使用。
                 
                  我们都知道人力资源在一个企业中起着至关重要的作用,找到适合公司的人才,可以为公︼司创造更大的利润,但同时我们也看到,人才的选拔也并非易事,本文为大家讲解了人〖力资源在录用选拔过程中常犯的9个错误,希望HR可以引以为戒,找到更多更好地适合公司发展的人才。
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