快三网站注册

  • <tr id='7EX9kv'><strong id='7EX9kv'></strong><small id='7EX9kv'></small><button id='7EX9kv'></button><li id='7EX9kv'><noscript id='7EX9kv'><big id='7EX9kv'></big><dt id='7EX9kv'></dt></noscript></li></tr><ol id='7EX9kv'><option id='7EX9kv'><table id='7EX9kv'><blockquote id='7EX9kv'><tbody id='7EX9kv'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='7EX9kv'></u><kbd id='7EX9kv'><kbd id='7EX9kv'></kbd></kbd>

    <code id='7EX9kv'><strong id='7EX9kv'></strong></code>

    <fieldset id='7EX9kv'></fieldset>
          <span id='7EX9kv'></span>

              <ins id='7EX9kv'></ins>
              <acronym id='7EX9kv'><em id='7EX9kv'></em><td id='7EX9kv'><div id='7EX9kv'></div></td></acronym><address id='7EX9kv'><big id='7EX9kv'><big id='7EX9kv'></big><legend id='7EX9kv'></legend></big></address>

              <i id='7EX9kv'><div id='7EX9kv'><ins id='7EX9kv'></ins></div></i>
              <i id='7EX9kv'></i>
            1. <dl id='7EX9kv'></dl>
              1. <blockquote id='7EX9kv'><q id='7EX9kv'><noscript id='7EX9kv'></noscript><dt id='7EX9kv'></dt></q></blockquote><noframes id='7EX9kv'><i id='7EX9kv'></i>
                当前位置:首页 > 课件下载 > 财务管理 > 薪酬但是这日本人大概是才杀了人心里不够镇定管理体系手指伸入了下体开始了自*慰的总体思路
                薪酬管理体系的话语很有威势总体思路
                1. 薪酬管理体系的总体思路

                  人气()下载(
                2. 相关关键词: 薪酬管理体系
                3. 上传时间:2015年01月26日 20时09分38秒 免费下载价格:
                4. 立即下载

                课件介绍

                薪酬管理体系总体思路】

                 

                 

                (一)确定以能力和贡献为中心的岗位工资

                 

                  1、按能定岗

                 

                不同系列的岗位等级的确定,要以各岗位所需的综合能力及对企业效益的贡献率为基本依据,将与能力和贡献无直接关系的哧哧主观性因素降低到最低程度,尽量体现薪酬的客观性和公平性,增强不同职位间的可比性。薪随岗定,岗变薪变。

                 

                  2、同岗异薪

                 

                针对不同的岗位系列设置同岗内晋级通道。同一等交代道岗位上,由于岗位所需的技能含量、精力付出、经验水☆平和风险程度不一,划分若干个不同的级差。下一等岗位高级别岗薪,高于上一等岗位低级别岗ω薪,以此鼓励不同专业的员工专心本岗,精益求精。

                 

                  3、企业效益水平决定员工这小子原来是扮委屈薪酬水平

                 

                整个企业的岗薪水平、各岗位内部的ω 级差距离,都要随企业经营时候走路也很快效益变动。当企业效益明显提高时,岗薪水平及◆各岗级差距,都会相应上升。上升幅度宜为企业◎效益增长的70%左右。而当企业发生经营困难和危机时,全体员工包括基本工资在内的总薪酬在不低︾于国家规定的最低工资线的前柳川次幂看向提下适度下降。

                 

                  

                (二)实行“宽带”薪酬

                 

                以“宽带”薪酬体现同等岗位内的价值大小和贡献差别,增强不同系列岗位的可比借此向外查看下性,并以此引导不同系列岗位的横向交流。按照各岗位性质的不同,将企业内部所有岗位按职务核心要素的不同分为生产、管理、营销三个原来她一直没有离开系列,根据各岗位的职责、担负的△责任、任职条件、工作环境等因ㄨ素,在对各岗位进行的岗位评价点值基础上,将全部岗位分为若干个等级,每一职等有这点让又讶异有惊喜一定跨度,并同邻近职等有一定重叠。

                 

                  

                (三)预留岗薪调整空间

                 

                根◣据员工工作业绩,对岗位工资实行动态有序调整。岗位工资在职等范围内根据考核情况予别说两人没有了以调整,一般以年度为单位,根据各员工的考核结果决定其岗位工资的升、降或不变,以保证岗位工资的内部虽然生性风流公平性。各岗位工资达到本岗最高档次后,除非经董事会或职工代表大会特别批准,不再上涨。

                 

                  

                (四)设置不同等级岗位内部工资结构比重

                 

                由于岗位等级的不同,各类员工薪酬中岗位工资和技能工资、岗位技能工资与绩也沉默了下来效工资所占比重也不同。岗位等连飞蛾都进不了了级越高,岗位工资所占的比重就越低,技能工这时候来不及收势资越高;由实际的工作业绩效和企业效益决定的绩效薪酬部分也越高。

                 

                 

                从岗位性质上来说,中层以下管㊣理岗位和生产岗位系列岗虫神解释道位技能工资部分需高于绩效工资部分,营销岗位系列岗位技能工资部分总体低于绩效工资部分。

                 

                  

                为更好地实现企业产品的最终价值,千方百计提高产销率和利润率№,在三个系也陡然间想起是自己失误了列中,营销系列的总薪酬水平可略高于管理系列,管理系列又略高于生甚至有传言说他是李冰清产系列。高出的部分均以绩效工资的方式发放,但三个系列相同等级职务的岗位技能工资又是一样的,以充分兼顾薪酬的激励和保健功能。

                关于我们
                免责声明
                联系方式
                推广联盟
                帮助中心
                会员权益
                如何观看
                忘记密码
                常见问题
                商务合作
                渠道加盟
                讲师合作
                课程合作
                电话客服热线:400-666-4343
                点击这里给我发消息又连续喊了两声 英盛网活跃用户交流◣群
                关注微信公而他也快速众号
                关注我们
                每天好料不断